Gratis kerstkaart

Veranderen

Tijden veranderen, omstandigheden veranderen dus veranderen we maar weer mee. Vraagteken. We zijn als mens in biologische zin helemaal niet zo goed in veranderen. Recente inzichten in de werking van de hersenen  geven aan dat de ontwikkeling van de cockpit (de prefrontalecortex) nog maar relatief kort in de evolutie zit en niet alle controle heeft over onze instinctieve gedragingen. Soms is dat maar goed ook. Vlucht gedrag bij dreigend gevaar. Het "bevriezen" na een traumatische ervaring om tijd te winnen voor de verwerking en verdere schade te voorkomen. Het veranderen vanuit een (veilige) situatie naar een andere situatie ondervindt dezelfde weerstand in eerste instantie. Begrijpen doen we de reden voor de verandering wel: "Door de economische situatie is fuseren een kans om het overgrote deel van de organisatie overeind te houden" maar dan begint het proces van die verandering pas. De projectmanager wil dat graag binnen een bepaalde tijd (en tijd is geld) afronden. maar helaas is niet iedereen even vlug met die verandering, van nature dus. Maar dat gaat er meestal niet in bij de veranderaars, je roept weerstand op en krijgt zo wellicht een kruisje achter je naam.

Voor jezelf betekent het nieuwe inzicht dat er niets mis met je is wanneer je wat trager omgaat met de opgelegde veranderingen. Zoek de dialoog en vraag om wat tijd. Nee heb je, ja kun je krijgen.
Want er is een negatief aspect aan deze verander traagheid: de verkeerde mensen krijgen een kruisje of erger nog: ze vertrekken uit deze onveilige situatie. Zo zit je dan na de verandering met een gedecimeerd én zwakker team. Dubbelop.
Juist diegenen die even aarzelen met de verandering zijn in staat het proces goed te doorlopen. Maar wel in eigen tempo.

En daar komt het: Het proces moet aandacht hebben voor deze verschillen in vloeibaarheid met het vertrouwen dat iedereen uiteindelijk naar dezelfde plek vloeit.

Maak een goed pad, de helling waarlangs alles gaat (de nieuwe afspraken, werkplekvormen, systemen, processen, etc.) en hou daaraan vast (ga dus geen compromissen sluiten om het tijdpad te halen) en je bereikt de motivatie en kwaliteit die je zocht.

Denk nu niet dit is toch logisch! Deze nieuwe inzichten zijn ook een grote verandering voor de organisatiekundige zelf. Ben dus waakzaam bij het kiezen van de begeleider op je pad. De "grote jongens" zijn daarin helaas het minst flexibel.

Zomer 2012: Verandering

Na het laatste bericht van begin 2011  (Druk gehad zeker? uh, ja!) is het weer tijd voor een serie berichten. Thema hiervan zal zijn verandering.

Alles kan anders maar is het dan ook beter? Is een verandering vaak niet slechts een frisse wind? Nodig om iedereen bij de les te houden. Is het effect van een verandering wel meetbaar? Wat meet je dan precies vooraf en waarmee vergelijk je het achteraf? En is dat wel vergelijkbaar? Zaken als winstmarge zijn nog relatief eenvoudig maar medewerkerstevredenheid bijvoorbeeld? Wanneer tijdens de verandering de dapperen zijn weggelopen en de wat minder dapperen niet, al roepend: ik ben best tevreden hoor, is dan de tevredenheid werkelijk toegenomen?
Juist de wat minder meegaande medewerker met een kritisch houding die niet altijd een hoog rapportcijfer geeft is in potentie de meest waardevolle medewerker en tevens moeilijk vast te houden. Ze ergeren zich aan de "beloning"van de in hun ogen angsthazen.
Wanneer je iets wil aanpakken is de aandacht vooraf misschien wel van het grootste belang. Wat wil je nu echt bereiken? En benoem dat dan naar alle betrokkenen. Niet makkelijk maar wel eerlijk.

Die aandacht zorgt ervoor dat je to-the-point kunt blijven.

Een goed 2011

Organisatieadviseur, kaf en koren

In Nederland is het beroep van organisatieadviseur goed ingeburgerd. Veel organisaties schakelen organisatieadviseurs in, er is voldoende aanbod in allerlei soorten en maten, er is scholing op hoog niveau voorhanden en het beroep heeft zich als een van beste in de wereld georganiseerd in goed functionerende beroepsverenigingen.

Door Rob Wagenaar | ASI Consulting

Maar toch, weet u het kaf van het koren te onderscheiden? Weet u of de u vertrouwde adviseur tot de besten in zijn segment behoort? Shopt u wel eens en wat zijn dan uw criteria?

Het is een uiterst lastig vraagstuk, de beoordeling van kwaliteit van organisatieadvies en organisatieadviseurs. Is er iets meer dan de perceptie van de opdrachtgever? Was het maar zo dat deze dienstverlening zich laat vangen in duidelijke, meetbare parameters.

Het beroep en de opdrachten zijn geëvolueerd naar complexe bijdragen, die vaak in samenwerking met veel van uw medewerkers tot stand komen. Een gezamenlijk product, waarbij de bijdrage van externen moeilijk is af te zonderen. Dat is op zich prima, maar toch, u wilt iets goeds inhuren en daar aan de voorkant zeker van zijn.

Met mijn 35 jaar in het vak durf ik het aan u enkele tips te geven:

Rolmodel voor het resultaat
Uw adviseur moet aansluitend passen op hetgeen dat u met hem of haar wilt bewerkstelligen. De uitstraling, de manier van doen, het woordgebruik en de energie zijn zaken die allemaal moeten kloppen. Rolmodel dus, of nastrevenswaardig voorbeeld: dat is de adviseur die u wilt hebben voor deze klus in uw organisatie.

Brenger van vernieuwing
Het minste wat u van uw adviseur verlangt is dat hij vernieuwing brengt. Anders kunnen uw eigen mensen het net zo goed zelf doen Dus, selecteer de opdracht en de adviseur rond innovatie in welke vorm dan ook.

Uw organisatie moet wat geleerd hebben en wat overhouden aan de activiteiten van de ‘externe'. Anders heeft u een uitzendkracht gecontracteerd.

Energie
Een andere tip die ik u graag wil meegeven is ‘energie', want daar is nooit genoeg van. De ware adviseur weet dat dit altijd van hem gevraagd wordt en heeft dat in overvloed, een ‘can-do'-mentaliteit. Tegen al het potentiële negativisme in, is uw ideale externe vrouw of man in staat om uw mensen over de heuvel en door het dal heen te helpen.

Interesse
Ook ‘Interesse in uw organisatie' moet centraal staan. Als het er op aankomt gaat het de ‘echte' professional niet om geld. Hij of zij is wezenlijk in u geïnteresseerd en zelfs gefascineerd. Wat is dit voor bijzondere organisatie? Waarom heeft mijn opdrachtgever deze vraag? Hoe komt het dat hij het nog niet heeft opgelost en waarom wil hij mij en waar kan ik echt helpen?

Deze vragen moet u direct of indirect gesteld krijgen. En u moet die echte belangstelling daadwerkelijk voelen, want anders is het niet uw adviseur.

Ware professional
Een organisatieadviseur moet zich als een professional gedragen. Hij of zij beheerst een vak en dat moet u duidelijk merken. Heldere verwachtingen, solide afspraken, geen open einden en geen ‘we zien wel'-mentaliteit.

Naar feedback over het functioneren wordt expliciet gevraagd, tijdens en aan het einde. Hoe breed de problematiek ook is, de professionele adviseur maakt het vraagstuk overzichtelijk en transparant. Dat mag en moet u verwachten.

Expert
Een andere raad is ‘breed en smal, holistisch en een expert'. Een goede organisatieadviseur is als geen ander in staat om zijn bijdragen altijd vanuit een organisatiebreed perspectief te beschouwen en niettemin een passende, smalle en concrete bijdrage te leveren. Dieptespecialisten heeft u genoeg. Maar het tegelijkertijd meewegen van allerlei anderen belangen, dat moet u van uw ‘externe' verlangen. Let wel: het Engelse management-consultant betekent in goed Nederlands ‘organisatieadviseur'.

Coach
Als opdrachtgever vervult u een bijzondere rol: uw stuurt aan, maar u wordt ook zelf aangestuurd. Als u tenminste een goede adviseur heeft. Want die beseft dat u blijft, terwijl hij gaat.

Werkenderwijs is hij dus ook met u bezig. Hij of zij noemt dat geen coaching, maar er wordt met u gepraat. Zodat u leert en na afloop van de opdracht een betere baas bent.

Doe uw voordeel met deze tips, zodat u alleen goede organisatieadviseurs inhuurt.

YEP!

18 jarige Nederlandse internet ondernemer start… business school voor tieners?

Hipvoordeheb.nl

Tienerondernemer Fleur Kriegsman, die met haar internetbedrijf Hipvoordeheb.nl al diverse keren in magazines stond, lanceert deze week: een business school voor ondernemende tieners. Het startschot werd gegeven in het TV programma Bij ons in de BV van Jort Kelder. Samen met zakenpartner Suzan Eikelenstam introduceerde ze het Young Entrepreneur Program (YEP!). Het Young Entrepreneur Program is een tiendaagse buitenschoolse cursus voor tieners die meer willen weten over ondernemerschap. Geslaagde deelnemers gaan met een bedrijfsplan en misschien zelfs met een financiering naar huis.

lees verder op hyped.nl

Sondervick College

Havisten Competent. Het klinkt een beetje "boring" en zo lijkt het ook. Want wat weten leerlingen nu van hun toekomstige "competenties"? Dat is dubbel want in Havo-ers en later HBO-ers zit wel degelijk Competentie.

Door de leerlingen eerder aan te spreken op deze competenties en ze ervan bewust te maken wordt wellicht de aansluiting met het HBO beter.

En wie is tegen beter?

Een tiental aangesloten colleges (Havo) nemen aan het programma deel.

En wat doe ik daar dan?

Een onderdeel van het Havo 4 programma is de Bedrijfssimulatie. Het Sondervick College organiseert jaarlijks een kerstmarkt waarbij leerlingen producten aanbieden voor bezoekers. De opbrengst gaat naar een goed doel.
De Havo 4 lichting doet dit planmatig, dat wil zeggen op basis van een ondernemingsplan. Dat helpt de voorbereiding en uitvoering en je zou het zomaar verwachten op basis van de competentie van Havo leerlingen.

Ik geef een lesje erover en daarna begeleid ik de plannen in wording en geef al dan niet een "go" om de productie of realisatie te starten.

Er wordt werkelijk heel creatief omgegaan met het keurslijf onddernemingsplan en dat is soms nog verfrissend ook.

Brede scholen Veldhoven: procesbegeleider

Specialisme: Procesbegeleiding bij Bouwen

Het venijn zit in de staart. Maar het verstand toch echt in de kop, denk ik dan.

Voorafgaand aan een bouwproject écht de tijd nemen om de toekomstige gebruikers te bevragen en te betrekken is vraagt discipline. Er bestaat vaak een houding van: Er is toch nog tijd genoeg?

Een organisatie dient goed te kunnen omschrijven wat ze willen en dat ook in de tijd te kunnen projecteren; een bouwproces duurt al snel twee jaar. Na het inhuizingsjaar kun je dan pas zeggen of het allemaal goed is. Drie jaar vooruitkijken is dan wel het minimum.

En beschrijven we in een programma slechts harde getallen? Aantallen vierkante meters, hoeveel toiletten, werkplekken of vergaderzalen, klaslokalen, aula's etc..

Ja, natuurlijk. Een ontwerp dient tenslotte ooit concreet te worden. Maar daar bljft het niet bij!

Voorafgaand daaraan wordt de functie van de huisvesting beschreven. Tenslotte heeft een organisatie met haar huisvesting een doel, maatschappelijk of commercieel.
Door de relatie met dat doel goed in het vizier te houden kunnen er met meer inzicht keuzes worden gemaakt. Keuzes die later ook weer goed uit te leggen zijn door de gebruikers zelf. Want zij staan centraal.

En daarover praat ik graag met u verder.

Hieronder een illustratie die aangeeft dat de inrichting van een gebouw "slechts" een resultante is van de beantwoording van vragen.

To the point

"Mooi verhaal, maar wat is nu eigenlijk uw punt?"

Kenmerkende schets van wat zich kan afspelen in een adviestraject. Zonder onzorgvuldig of onvolledig te zijn toch dichtbij de kern van het probleem komen en blijven. Het oplossend vermogen is vaak al in de organisatie aanwezig en dient slechts te worden gericht. Of de energie van de analyse wordt omgezet in de opbrengst van de handeling: aan de slag.

Deze benadering zal altijd een rol spelen in mijn aanpak. To the point.